Travailler en entreprise c’est participer d’une forme de sociabilité avec ses propres codes, sa hiérarchie. Le microcosme de l’entreprise reproduit bien sûr des  comportements observables à toutes les échelles et aspects de notre société. et bien sûr la conception de la masculinité dominante s’impose dans l’environnement professionnel avec lequel elle s’accorde à plusieurs niveaux qu’il convient de comprendre pour saisir  dans quelle mesure réaliser cette masculinité est un vecteur d’inégalités de genre persistantes. 

Il est facile d’enfoncer des portes ouvertes et de dénoncer les discriminations subies par les femmes au travail: inégalités salariales, accès limité aux postes à responsabilités, harcèlement etc.. elles sont toutes aussi criantes dans ce domaines qu’ailleurs sinon plus étant donné le temps passé au travail et participent de l’inconfort vécu par les femmes sur leur lieu de travail (10% des femmes européennes disent être, ou avoir déjà été, victimes de discrimination au travail en 2019). Une discrimination que l’on peut imaginer être la conséquence de rôles masculins et de l’injonction qui transparaît à travers eux d’accepter, même implicitement des comportements qui entretiennent au final  l’inégalité de genre. 

 

Des hommes, des patrons, des conquérants 

Le monde du travail suit des impératifs de productivité, de compétitivité, de conquête. S’il est délicat de présumer qu’ils sont plus la conséquence de la dominance masculine que des enjeux de réussite et de développement d’une entreprise, force est de constater qu’il s’agit d’un terrain propice à l’affirmation d’une masculinité qu’on qualifiera de viriliste. Le monde professionnel fournit aux hommes le contexte pour exprimer cette virilité aux travers de leur investissement, leur accomplissements au travail, leurs promotions, leurs augmentations… réussir professionnellement est pour beaucoup le moyen inconscient d’être validé dans son rôle d’homme au yeux de ses pairs, de la société. Ainsi émerge la figure du décideur, du patron symbole de réussite et donc de virilité. Ses caractéristiques a priori, l’ambition, la détermination, la force de caractère, sont donc glorifiées dans le cadre professionnel. Des caractéristiques qui participent de la figure du leader dans l’imaginaire commun et que l’on encourage professionnellement mais que l’on s’attend à retrouver à plus forte raison chez les hommes. Cependant les conséquences ne sont pas toutes bénéfiques pour les hommes qui ne remplissent pas ces “critères de réussite”; il souvent sont jugés inaptes aux postes de prise de décision. En outre l’affirmation à outrance de ces traits de caractéristiques bien que reconnus ne fait pas nécessairement un bon manager, un bon patron. Du point de vue des femmes, on ne leur inculque pas nécessairement ce culte de la réussite et des valeurs qu’on lui associe ce qui renforce le plafond de verre auquel elles sont confrontées. 

 

Par ailleurs dans la structure familiale traditionnelle, le père de famille est aussi celui qui travaille pour assurer des conditions de vie décentes à son foyer, faisant de lui le chef de famille. Remplir cette injonction de performance au travail apparaît  donc comme une double source de validation social: un homme qui réussit au travail exprime autant sa virilité qu’il légitimise un autre aspect de cette masculinité, celle du patriarche. c’est la conception d’un homme au travail et qui rentre uniquement pour se nourrir, se reposer et profiter de ses enfants, de ses vacances. On comprend donc la confrontation qui peut exister avec une vision plus actuelle de la paternité, du travail, et des nouveaux rôles de la masculinité

 

Nouveaux hommes et plancher de verre

A l’instar de notre société qui a vu un déplacement ou une ouverture du spectre des masculinités durant les dernières années conjointement avec l’avancée des luttes pour les l’égalité de droit des genres, on s’attendrait à ce que le monde professionnel suive le pas. cependant la part des femmes dirigeantes par exemple est toujours un indicateur clair d’un besoin d’amélioration  dans la représentation des femmes aux postes de direction( environ 3 fois plus de dirigeants que de dirigeantes de SARL en 2019). Mais c’est dans l’expression de ces nouveaux rôles que les hommes se voient le plus souvent mis en difficulté, en particulier concernant l’injonction de l’investissement total au travail opposé à d’autres moyens de se réaliser en tant qu’individus,  par exemple à la possibilité de vivre une vie de famille plus activement: ainsi 30% des hommes étaient tentés par un temps partiel selon l’enquête Working dads de 2013. Les points de frictions les plus importants viennent du fait de l’institutionnalisation de ces codes de laquelle découle des conséquences comme l’inégalité face au congé parental qui est encore majoritairement en vigueur encore de nos jour , exception faite de certains pays comme l’Allemagne dont le temps de congé est à diviser entre les parents selon leur besoin ( et une moyenne de 3 mois pris par les hommes).

Ainsi émerge le concept de plancher de verre, un plancher qui dessert l’épanouissement de nouveaux rôles pour les hommes dans une démarche de prise de conscience et de réduction des inégalités rencontrées par les femmes dans le monde du travail.  

 

En définitive, c’est également par la prise de conscience de ce plafond de verre  à briser en éclat qu’il est possible de laisser ces nouvelles masculinités s’exprimer dans la sphère professionnelle. Cela représente en fait une opportunité aussi bien pour les foyers, et chacun des deux genres que pour les entreprise et il est important d’amorcer le virage dans ce domaine pour un environnement de travail qui porte et qui encourage des  représentation de succès des deux sexes mais qui refusent de la même manière que s’imposent un dictat de la performance au détriment de l’expression de ces nouveaux rôles. 

 

 

R.N